Het eerste artikel beweert dat door te snijden in HR-kosten
er minder aandacht komt voor zaken als ziekteverzuim en opleidingen en daardoor
kosten toenemen. Dat gebeurt inderdaad vaak, maar heeft niets te maken met de hoeveelheid
HRM-ers. Wanneer er gesneden wordt in HR-kosten, wordt dit gedaan vanuit de
gedachte dat een aantal HR-taken, zoals bijvoorbeeld ziekteverzuim en het
vaststellen van opleidingsbehoefte, een lijnactiviteit is en dus in de lijn
opgepakt zou moeten worden.
Dit vereist echter een ander ‘soort’ HRM-er; een coachende
en faciliterende in plaats van een uitvoerende. Daarnaast is het uiteraard noodzakelijk
dat de lijn de hun toebedachte rol ook daadwerkelijk oppakt. Om dit te borgen
is het nodig HR deel te laten uitmaken van het integrale strategische beleid.
Dit heeft bovendien als resultaat - zoals in het tweede artikel terecht gesteld
wordt - dat er een veel eenduidiger en efficiënter HR-beleid ontwikkeld kan
worden. Helaas wordt het op HR-gebied nog vaak gezocht in de kwantiteit in
plaats van de kwaliteit.
Ook bij reorganisaties wordt de rol van HR zwaar onderschat.
Meestal wordt de bestaande HR-organisatie belast met de werkzaamheden die bij
een re-organisatie komen kijken, zoals het leveren van input voor een sociaal
plan, specifieke CAO-bepalingen, OR en vakbonden, collectieve ontslagen,
vrijstelling van werkzaamheden, etc… Echter, dit zijn extra werkzaamheden waar
de capaciteit vaak niet voor aanwezig is. Bovendien zijn dit allemaal zulke
specifieke zaken dat de doorsnee HR-organisatie daar nog nooit mee te maken
heeft gehad. Laat staan op de hoogte is van de DO’s en DONT’s. Het gevolg is
(hoge) kosten waar die niet gemaakt hadden hoeven worden enerzijds en gemiste
(grote) besparingen anderzijds.
Zorg daarom bij reorganisaties voor een HRM-er (van buiten),
die hierin gespecialiseerd is en die bovendien in staat is HR op strategisch
nivo te representeren. Het is het begin van integraal HR-beleid!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten