Wanneer een bedrijf wil reorganiseren of veranderen laat het
gewenste eindpunt zich over het algemeen helder en eenduidig formuleren. Waar
het startpunt ligt is echter lang niet zo eenvoudig te bepalen.
Dat komt doordat de positie van een bedrijf in een
veranderingstraject het gemiddelde is van de positie van alle individuele
werknemers in dit veranderingstraject. Werknemers bevinden zich bij de start
van een verandering niet allemaal op hetzelfde punt. Sommigen lopen achter, anderen
lopen voor. De voorlopers worden de early adapters van de beoogde verandering.
Wanneer nu iedereen in dezelfde bus moet, wordt er van deze
early adapters verwacht dat zij stoppen met voorlopen en zich confirmeren aan
het gemiddelde. Het resultaat is frustratie en demotivatie bij deze voor een
succesvolle verandering zo belangrijke groep.
Naast de demotiverende werking die deze formule heeft op de early
adapters, kost het eenvoudigweg heel erg veel tijd en energie om iedereen in
diezelfde bus te krijgen. Tijd en energie die ten koste gaat van de
doorvoersnelheid van de beoogde verandering. Immers, volgens de ‘bustheorie’
kan pas gestart worden wanneer iedereen aan boord is…
Hoe moet het dan wel? Het succes van elke
bedrijfsverandering wordt bepaald door de optelsom van de veranderingen van de
individuele werknemers. Begeleidt en coach hen op een dusdanige wijze dat zij
hun competenties en talenten maximaal kunnen benutten en (daardoor) intrinsiek
gemotiveerd raken om de gewenste verandering te bewerkstellen. En laat hen hun
eigen weg en startpunt bepalen…
Kortom, een succesvolle verandering begint met
competentiegericht leidinggeven. Daarover later meer.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten