Competentiegericht leidinggeven betekent dus op een
dusdanige wijze leiding geven dat datgene wat iemand van nature het beste kan,
maximaal benut wordt. Met andere woorden: optimaal gebruik maken van talenten.
Op zich lijkt dat logisch. Tóch zijn bijna alle persoonlijke
ontwikkelprogramma’s er op gericht om
het gat te dichten tussen voor een functie theoretisch benodigde competenties
en werkelijke persoonlijke competenties. De focus komt daarmee te liggen op het
ontwikkelen van competenties die bij werknemers van nature niet of matig ontwikkeld
zijn.
Dit levert over het algemeen weinig resultaat op. Ook dat is
logisch. Er is een duidelijk verband tussen interesses, competenties en
resultaten. Wat iemand goed kan, vindt hij leuk en wat iemand leuk vindt, lukt
over het algemeen goed. De motivatie en interesse van
werknemers om te focussen op van nature slecht ontwikkelde competenties is
derhalve laag.
Veel beter is het daarom om te focussen op hoe wél
ontwikkelde competenties zo efficiënt mogelijk ingezet kunnen worden. Dit zal
de motivatie, de interesse in het werk en daarmee de resultaten enorm bevorderen.
Dit vergt echter een cultuuromslag en een andere denk- en werkwijze van
management.
Om competentiegericht te kunnen leiding geven zal management
zelf als belangrijkste competenties niet alleen meer de operationele
effectiviteit, maar ook de interpersoonlijke effectiviteit moeten beheersen. Naast
zaken als kwaliteitsbewustzijn, resultaatgerichtheid en het kunnen stellen van
prioriteiten worden zaken als beïnvloeden, inlevingsvermogen, omgevingssensitiviteit
en communicatie belangrijke managementeigenschappen.
Het huidig management is echter veelal aangesteld in een
tijd dat er van competentiegericht leidinggeven nog geen sprake was. Voor sommigen van hen
zal deze stijl van leidinggeven dan ook een hele klus worden…
Geen opmerkingen:
Een reactie posten