Als organisatieadviseur en verandermanager voer ik
regelmatig gesprekken met mensen – zowel medewerkers als bestuurders - over de
inhoud van hun functie en hun functioneren daarin. De vragen, die daarbij
centraal zouden moeten staan, zijn: “hoe zou mijn functie er uit moeten zien om
te kunnen bijdragen aan het bedrijf waarvoor ik werk” en “hoe kan ík in deze
(nieuwe) functie bijdragen aan het bedrijf waarvoor ik werk”.
Mensen, die zichzelf deze vragen stellen,
blijken helaas echter in de minderheid te zijn. Veruit de meerderheid vertaalt deze, in mijn ogen
heel normale, vragen ogenblikkelijk naar twee totaal andere vragen: “heb ik dan
straks nog wel een baan” (hoe die baan er uit ziet doet er kennelijk niet toe)
en “zo nee, wat is dan de hoogte van mijn ontslagvergoeding”.Op zich zijn dat natuurlijk ook prima vragen, maar ze zijn totaal niet gericht op het eigen functioneren en op wat deze mensen hun werkgevers te bieden hebben. Het enige dat er kennelijk toe doet is “what’s in it for me”. Nogmaals, begrijpelijk, maar waarom wordt dit van werknemers geaccepteerd en wordt er verontwaardigd gereageerd wanneer bestuurders hetzelfde doen?
De kern van dit probleem ligt natuurlijk niet bij bestuurders of werknemers; die willen slechts het beste voor zichzelf en, los van de discussie over integriteit, is dat hun goed recht.
Waar het probleem wél ligt, is dat er bij aanname zelden tot nooit goede afspraken gemaakt worden over wat werkgevers en werknemers (ook bestuurders) van elkaar mogen verwachten. Hierdoor kunnen zij bij eventueel disfunctioneren nergens op aangesproken worden en kunnen zij bij ontslag aldus aanspraak maken op forse ontslagvergoedingen en gouden handdrukken. Gek genoeg worden hier namelijk wel altijd goede afspraken over gemaakt.
Wat daar nog bij komt is dat ons poldermodel ons tegenwerkt. In plaats dat werkgevers enerzijds, en werknemers en bestuurders anderzijds, elkaar middels halfjaarlijkse (en tussentijdse) functionerings- en beoordelingsgesprekken regelmatig vertellen wat zij van elkaar vinden en dit ook vastleggen, wordt er geschipperd en naar manieren gezocht om datgene wat niet functioneert toch te laten functioneren, met als gevolg een altijd positieve beoordeling. Leuk voor de lieve vrede, maar hierdoor kunnen niet functionerende medewerkers en bestuurders aanblijven, waarna zij bij uiteindelijk vertrek recht hebben op een ontslagvergoeding, die ieder gevoel van rechtvaardigheid te boven gaat.
Mopperen over ontslagvergoedingen en gegraai is dus gewoon mosterd na de maaltijd. Maak bij aanstelling goede afspraken en leg deze vast. Toets deze vervolgens periodiek en leg ook de uitkomst van deze toetsing vast. Het maakt bij ontslag de discussie over de hoogte van een eventuele vergoeding een stuk transparanter en beperkt de mogelijkheid tot graaien aanzienlijk.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten